Amazonで実施！時給をあげるよりも効果的な従業員のモチベーションを持続させる方法とは？(人材マネジメントDay1)

人材マネジメントDay1の振り返りの続きです～

今回は、内的リワード（報酬）と外的リワード（報酬）についてお話します。

従業員のモチベーションを上げる方法の1つとして最も有効的な方法は賃金を上げる事と私は考えていました。

しかしながら従業員に払える賃金の給与は制限がありますよね。

ある研究結果によりますと工場で働く従業員のモチベーションを上げる方法として時給を100円あげるよりも効果的な方法があります。

アマゾンの工場で実施されている従業員のモチベーション上げる方法をご存じだろうか。皆さんもお使いのアマゾンの配送センターは、多くの発注を素早く行う必要があり、色々な人の努力で成り立っています。

そのアマゾンでは時給を100円あげるよりも友好的な従業員のモチベーション管理の方法があります。 

それはありがとうカードで感謝の言葉を述べることです。

（あくまで一例で、要は感謝ややりがいを伝えることが重要ということ）

これを聞いてそのようなありきたりな方法でモチベーションが果たして上がるのだろうかと私は疑問に思いました。

しかしながら、この方法は従業員のモチベーション上げます。ただ、すべての場合においてこの方法が友好的であると言うわけではありません。

ではアマゾンのの配送工場で働いている従業員のバックグラウンドを想像してみてください。

この人たちは、おそらくですが、人よりも勉強ができたわけでもなく、スポーツができてリーダーシップを発揮できたわけでもなく、いわば小中高の学校や社会に出てからも、自分なりに活動していた人たちであると思います。

このような人たちは、意図してか、意図していないかは置いておいて、交友関係も広くないでしょうし、仕事においてもプライベートにおいても、人に認められると言う経験が多くないかもしれません。（あくまで一般論です。）

そういった方々に、時給を数百円あげるよりも、「今日もありがとう」「あなたがいて助かりました」という気持ちを言葉にして声かけをすることの方が、従業員のモチベーションがあがり、明日も工場に行こうと言う気持ちにさせてくれると言うところにあります。

このように、従業員へのリワード（報酬）には外的リワードと内的リワードがあります。

外的リワード（報酬）：給与、昇進、福利厚生　→企業の資源には限りがある。

内的リワード（報酬）：仕事のやりがい、キャリア開発の喜びなど　→従業員の内発的動機に働き掛けるもの

このように、従業員へのリワード（報酬）には外的なものだけでなく、内的なものがあると いうことを学びました。よくよく考えれば、自社でも、現状のリワードのほとんどは内的なものだと気づきました。

これを学んで私が思った事は、従業員のモチベーションは時給を上げとけば良いだろうと考えていた自分自身がいかに安直だったかと思い知らされました。

改めて人に動いてもらうと言う事は、その相手の人のこと、もっと言えばその人のバックグラウンドをも理解して適切な方法を取るべきだと言うことを学びました。

実際私の職場にもいろいろな人がいます。

なんでこんな人が役職者なのだと言うような人も起こりおそらくこれがバブル時代に採用されバブル時代に採用されて年功序列で会社を上がってきた人たちなのかなぁと思います。

しかしながら今回の学びを得て、この人たちがなぜこのような仕事ぶりをしているかと言うところにも外部要因があるんだろうなぁと考えるきっかけになりました。

今後は考え方が違うと思った場合にも、ただ異なる考え方を否定するのではなく例えば相手のバックグラウンドなぜそういう考え方をしているのかといったところにも目を向けてみようと思います。そして、私が部下を持った時は、内的リワードの重要性を頭に入れておきたいです。

（今日の学び）

従業員のバックグラウンドを理解して、効果的なリワード（報酬）の設定が必要。外的リワードには限りがある。内的と外的のバランスが重要。