分析は比較！？(ビジネスアナリティクスDay1)

ビジネスアナリティックスの Day１を受けてきました。

この授業は平日のオンラインで受けているので、急いで仕事終わらしてズームで参加。

オンラインは3ヶ月ぶりなので少し新鮮な気持ちがしました。

さて今回受講しているビジネスアナリティックスとは、簡単に言うとビジネスにおける分析です。

そもそも分析はなぜ必要なのでしょうか?

ビジネスで1番重要な事は結果、アウトプットです。

「解決すべきことを特定→アクションプラン（戦略）→実行→アウトプット」という順になるかと思いますが、前半の「解決すべきことを特定→アクションプラン（戦略）」がとても重要ですよね。

ここで適切な課題を特定し、戦略を立案する上で分析が必要になります。 

また分析とはそもそも何を行うことでしょうか。

極論を言えば、分析とは比較です。

例えばAという選択肢とBという選択肢のどちらが最適な選択肢か判断するにあたり、

定量化してAとBのギャップを数字で出す必要がありますよね。

つまりつまり、分析とは定量化して比較することです。

今日の学び：

分析とは、因果関係を知るために定量化して比較すること

分析は、アウトプットを最大化させるための課題特定と戦略立案に必要

Amazonで実施！時給をあげるよりも効果的な従業員のモチベーションを持続させる方法とは？(人材マネジメントDay1)

人材マネジメントDay1の振り返りの続きです～

今回は、内的リワード（報酬）と外的リワード（報酬）についてお話します。

従業員のモチベーションを上げる方法の1つとして最も有効的な方法は賃金を上げる事と私は考えていました。

しかしながら従業員に払える賃金の給与は制限がありますよね。

ある研究結果によりますと工場で働く従業員のモチベーションを上げる方法として時給を100円あげるよりも効果的な方法があります。

アマゾンの工場で実施されている従業員のモチベーション上げる方法をご存じだろうか。皆さんもお使いのアマゾンの配送センターは、多くの発注を素早く行う必要があり、色々な人の努力で成り立っています。

そのアマゾンでは時給を100円あげるよりも友好的な従業員のモチベーション管理の方法があります。 

それはありがとうカードで感謝の言葉を述べることです。

（あくまで一例で、要は感謝ややりがいを伝えることが重要ということ）

これを聞いてそのようなありきたりな方法でモチベーションが果たして上がるのだろうかと私は疑問に思いました。

しかしながら、この方法は従業員のモチベーション上げます。ただ、すべての場合においてこの方法が友好的であると言うわけではありません。

ではアマゾンのの配送工場で働いている従業員のバックグラウンドを想像してみてください。

この人たちは、おそらくですが、人よりも勉強ができたわけでもなく、スポーツができてリーダーシップを発揮できたわけでもなく、いわば小中高の学校や社会に出てからも、自分なりに活動していた人たちであると思います。

このような人たちは、意図してか、意図していないかは置いておいて、交友関係も広くないでしょうし、仕事においてもプライベートにおいても、人に認められると言う経験が多くないかもしれません。（あくまで一般論です。）

そういった方々に、時給を数百円あげるよりも、「今日もありがとう」「あなたがいて助かりました」という気持ちを言葉にして声かけをすることの方が、従業員のモチベーションがあがり、明日も工場に行こうと言う気持ちにさせてくれると言うところにあります。

このように、従業員へのリワード（報酬）には外的リワードと内的リワードがあります。

外的リワード（報酬）：給与、昇進、福利厚生　→企業の資源には限りがある。

内的リワード（報酬）：仕事のやりがい、キャリア開発の喜びなど　→従業員の内発的動機に働き掛けるもの

このように、従業員へのリワード（報酬）には外的なものだけでなく、内的なものがあると いうことを学びました。よくよく考えれば、自社でも、現状のリワードのほとんどは内的なものだと気づきました。

これを学んで私が思った事は、従業員のモチベーションは時給を上げとけば良いだろうと考えていた自分自身がいかに安直だったかと思い知らされました。

改めて人に動いてもらうと言う事は、その相手の人のこと、もっと言えばその人のバックグラウンドをも理解して適切な方法を取るべきだと言うことを学びました。

実際私の職場にもいろいろな人がいます。

なんでこんな人が役職者なのだと言うような人も起こりおそらくこれがバブル時代に採用されバブル時代に採用されて年功序列で会社を上がってきた人たちなのかなぁと思います。

しかしながら今回の学びを得て、この人たちがなぜこのような仕事ぶりをしているかと言うところにも外部要因があるんだろうなぁと考えるきっかけになりました。

今後は考え方が違うと思った場合にも、ただ異なる考え方を否定するのではなく例えば相手のバックグラウンドなぜそういう考え方をしているのかといったところにも目を向けてみようと思います。そして、私が部下を持った時は、内的リワードの重要性を頭に入れておきたいです。

（今日の学び）

従業員のバックグラウンドを理解して、効果的なリワード（報酬）の設定が必要。外的リワードには限りがある。内的と外的のバランスが重要。

人事制度に正解はない？企業の戦略との整合性がポイント（人材マネジメントDay1）

人材マネジメントDay1を受けた振り返りの続きです。

人材マネジメント(人事制度)は人を動機付けるツールです！

そして、ここでおさえておきたいポイントは「人事制度には正解はない」ということ。

例えば、外車の自動車ディーラーの営業　と　プラント会社の技術職では、同じ人事制度で良いのでしょうか。

違いますよね。自動車ディーラーは個人の営業力が必要とされ、プラントの建設にはチームで物事を進める能力が必要です。

つまり、求められることが異なると、それを評価する人事制度も異なるのです。

よって、人事制度に正解と言うものはありません。

私て私が勤めている会社では年功序列の人事制度の名残が残っており、それを私は悪いことだと考えていました。しかしながら、人事制度に良い悪いと言うことがあるわけではなく、企業のビジョンや戦略に則った人事制度であることを今回理解しました。

仮に自分が勤めている人事制度に自分が不満を抱えている場合は、会社が求めている行動や目標達成や人物像に自分が合致していないと言うことなのかもしれません。

確かに、年功序列と言うものは、あまりイメージイメージはありませんが、逆に言えば「自分の成果をそれほど気にすることなくチームプレイ重視で物事を進めることができる」と言う良い面も持っているのではないかと気づくことができました。

今後は自分の勤めている企業の人事制度を改めて確認しどのような行動が求められているかさらに知っていきたいなと思いました。

（今日の学び）

人事制度は企業の戦略と密接につながっており、企業がどのような組織目標掲げ掲げて達成したいかによって人事制度も変わってくる！

制度で人を動かす。人材マネジメントって何？（人材マネジメントDay1）

人材マネジメントという授業を今期は取っています。

初回のDay1を受けてきました～。

人材マネジメントとは人を動かすツールです。

よく比較対象にされるものとしてリーダーシップが挙げられます。

人材マネジメントもリーダーシップの人を動機づける・動かすこと　と言う面では同じですが、リーダーシップとの違いは対象範囲の広さの違いです。

リーダーシップは自分の周囲の人間をいかに動機づけるかと言うものになりますが、人材マネジメントはさらに広範囲（会社全体など）にわたる行動変容のためのツールになります。

人材マネジメントの狙いは、評価制度等を通じて、従業員を動機づけて、行動変容を促し、組織の目標の達成を行うために行うことが狙いです。

※もう一つの理由としては希少資源（給与）の最適化も挙げられる。

（今日の学び）

人事制度は企業の目標へ従業員を導くルールである！

マーケティングとは、○○○○である。（マーケティング1）

マーケティングとは、日本語に訳すと何になるでしょうか？

今までは、マーケティングとは「売る仕組みを作ること」と認識していましたが、今回3ヶ月間マーケティングⅠを受講して自分の言葉で言語化できました。

「マーケティングとは？」いう問いに対する私の現時点の答えは、

【「自社の強みを活かし」　かつ　「市場ニーズに応える」“モノ”や“サービス”を企画し、またその“モノ”や“サービス”を販売する流れを新規構築、または再構築すること】である。

マーケティングと一口に言っても人それぞれに捉え方があるかと思いますが、

①市場環境に合わせて、自社の強みを活かしたモノやサービスの企画をすること

②モノやサービスを販売する流れを新規構築したり、時には市場環境に合わせて再構築をすること

というのがマーケティングの役割ではないかと学びました！